2011年12月6日— 9日，公司面向全体员工在成都、华蓥两地分四次举办了2011年度绩效评估宣贯及培训。根据中高层管理人员和员工的不同需求分别进行了针对性讲解，参与本次培训的人员达公司员工总数的95%以上（部分因工作请假，直属分公司单独辅导）。

       本次培训由三部分构成：年度绩效评估的观念澄清、年度绩效评估的目标、年度绩效评估的工作安排及工具讲解。四川星星建设集团人力资源总监彭瑞峰、人力资源经理李佳荣担任主讲。

       澄清绩效评估观念，树立科学绩效管理文化

       通过介绍年度绩效评估在集团四大管理循环中的位置，以及绩效管理循环的回顾，对目前在广大员工和管理人员中存在的关于年度绩效评估的一些观念进行了澄清，通过回答“年度评估不是什么？”“年度评估是什么？”等一系列问题，引导参训员工认真思考并展开讨论。通过讨论，员工了解并理解了集团所倡导的绩效管理文化内涵。

      明确绩效评估目标，以目标指导行动

       针对公司、经理、员工三个层面明确提出了本次评估目标：

       对公司：

1、区分员工贡献大小，能力高低；

       2、明确传递公司以业绩为导向的绩效文化；

       对经理：

1、通过评估下属业绩，向其传递业绩标准和能力要求；

       2、回顾人员分工/配置的合理性，提高团队执行力

       对员工：1、树立“赚取”绩效奖金的观念；

       2、了解上级对自己工作好坏的评价和要求；

       3、了解自己能力上的优势和不足；

       4、确定来年业绩提升计划和能力发展计划，并寻求资源帮助；

       了解绩效评估时间安排，促进评估有序推进

       本年度绩效评估的启动会在2011年12月2日拉开帷幕，预计12月31日完成绩效评估及面谈。以下为本年度绩效评估工作的详细工作安排：

1.启动会：12月2日

2.奖金方案制定及审批：12月5日-9日

3.绩效评估程序讲解：12月5日-9日

4.季度绩效评估：12月12日-16日

5.年度绩效评估：12月16日-23日

6.年度绩效面谈：12月26日-30日

7.绩效奖金发放：1月15日前

       除了时间安排培训中还回顾了“谁来考核，”“业绩等级”等问题，并重点讲解了年度绩效评估的四个步骤。

掌握绩效面谈方法，推动员工发展和提升

       该部分培训不仅讲解了管理人员如何与下属进行绩效面谈，下属在绩效面谈中谈了什么，还通过案例视频的播放和讨论使大家深入掌握了绩效面谈技巧。

       通过本次宣贯和培训在全员范围内达成了以下四个方面目的：

1、统一绩效评估的思想认识；

2、了解年度绩效评估日程安排；

3、学习年度绩效评估程序及工具使用；

4、掌握绩效面谈内容及方法。

       为了促进绩效管理工作的改进和2012年绩效管理制度的修订，在培训中专门设计了反馈环节，各位培训学员匿名对2011年绩效管理工作提出了自己的宝贵意见，例如：

1、应加强员工对绩效考核目的、重要性等各方面的认识；

2、希望制定针对各工作岗位的、与之匹配且随之可调整的、可以进行量化考核与管理的评估标准。该标准可由n、n+1、n-1会同人力资源中心共同拟定。越细化越好，越深入越好；

3、绩效评估后期管理的工具和方法空缺，使得绩效改善业绩的效能发挥不明显等等反馈意见。

       集团人力资源彭总监分别就以上问题向参训人员做了解释，并表示当前绩效管理实施中不完善的方面将在2012年进行优化和提升。

      按时完成员工的业绩评估是“以人为本”的具体体现。如果管理者不认真完成这项工作，员工就会有被忽悠和被愚弄的感觉。

---《笑着离开惠普》高建华